В очередной раз нарыв разочарования и скептицизма прорвался, и родилась еще не сформировавшаяся до конца идея для написания статьи на произвольную тему. Она не будет касаться прямых обязанностей экономиста по труду, поэтому интересующиеся профильными вопросами могут не читать. Поделиться я хочу сомнениями, которые все чаще начали появляться у меня по поводу тех методов, которыми мы регулярно пользуемся на практике. Возведенными в некий абсолют и зачастую, не подвергающиеся малейшим сомнениям или критике.Диктатура была первичной?Если мы с вами будем изучать организацию труда, от ее истоков, то придем к неутешительному выводу, что в ее основе вплоть до начала - середины 20 века лежала диктатура и авторитарные методы управления. Вспомним Форда, Тейлора, конвейер и разделение труда. Это, безусловно, были смелые нововведения, которые дали эффект, толчок к развитию производства и как следствие экономики.При чем, нужно признать, что приоритет при развитии подобных моделей организации труда был отдан только определенным техническим, логическим, механическим моментам. То есть, если работник делает постоянно одну и ту же операцию, он доведет ее до автоматизма и будет делать быстрей - на этом все. Как всегда все гениальное просто, как «дверь сарая».Начался процесс всеобщего нормирования, выработки неких эталонов времени на операцию. Опять  же, чисто техническими методами достигался рост производительности. Снижалась себестоимость, как следствие цена конечного продукта,  при этом росли прибыли за счет объема реализации. Я не силен в мировой экономике, но, так или иначе, тогда она способна была «переварить» все, что производилось и этого было все время мало. Казалось, что  повышение эффективности и оптимизация могли идти непрерывно, объемы росли и они были востребованы.С другой стороны, и на это обратил внимание, нелюбимый ныне В.И. Ленин, с социальной, моральной точки зрения эти методы были «изысканным, цивилизованным зверством». Эту точку зрения не разделял А.К. Гастев, пытаясь применить западные методики к советской тогда реальности.  И отчасти ему это удалось. Разница в подходах была следующей: если на западе в качестве стимула был «кнут капиталиста» и боязнь потерять доход и средства к существованию, то  Гастев, предполагал опираться на некое внутреннее сознание человека, донесение до него необходимости приложения усилий для достижения общего, лучшего будущего и восстановления хозяйства страны.Так или иначе, все теории научной организации труда споткнулись о психологию и несовершенство человека. В силу своей профессии я перечитал кучу литературы на эту тему, при этом видел, что были исследования и психологов и физиологов в области рационализации труда, обеспечения оптимальной его интенсивности, достижения приемлемого уровня утомляемости и прочего. Итог всего - идеального рецепта именно в этом направлении нет. При этом отдельные инструменты построения трудового процесса, нормирования, исследования затрат рабочего времени могут оказаться полезными на практике, но они скорее способны служить только вспомогательным инструментом, не гарантирующим абсолютного результата.Поясню последний абзац и свою мысль по этому поводу.  У Форда работников называли «живыми трупами», люди в большинстве своем были морально и физически истощены монотонным трудом. При этом высокий доход, не позволял им отказаться от этой работы, поскольку давал возможность поддерживать определенный уровень жизни. Были ли они довольны жизнью - думаю, нет, задумывались ли о перспективах -  тоже нет. В итоге все сводилось к элементарному выживанию и достаточно простому мировосприятию ,которое для 2/3 рабочих не поменялось по сей день. Я должен работать - чтобы обеспечить свое выживание, все. Человек не мог позволить себе хандрить, испытывать лень, отказаться от работы. Как вы считаете, ориентация на человека, как биомеханическое существо, ресурс для извлечение дохода оправдана?  С исторической точки зрения, в глобальном масштабе - наверное, да, поскольку почти все  развитие цивилизаций, скачки в какой-то области происходили на костях и трупах, путем страдания массы населения. В итоге в перспективе это приводило к некоему процветанию, либо достижению цели. Вывод  - разработанные механизмы организации труда (нового в этой области уже давно ничего нет) дают краткосрочный эффект и в сущности постепенно, вместе с автоматизацией исчерпали свой потенциал, хотя и могут еще точечно или частично применяться.Демократия - или как мы играем в человеколюбие и разыгрываем равные возможности?Позднее к середине, концу 20 век, все методы переродились в новое направление (скорее дополнились) - управление персоналом. При этом говорить о нем как направлении науки нельзя, скорее это некий набор уловок, ухищрений, сработавших один или несколько раз и позволивших воздействовать на группу людей для достижения какой-то цели.В результате родилась куча моделей, методик, появилась масса новых гуру, специалистов, которые обещали, что их и только их методика даст отличный результат, принесет счастье и свет всем, от дворника до председателя совета директоров. При этом опять же большинство методов в итоге сводилось к тому что - ты работаешь хорошо, зарабатываешь мне деньги - я с тобой делюсь.Вроде как опять все просто. Но, где предел этого «хорошо».  Должен ли один надрываться, получая 10% от созданного, а другой 40% и более. Вопрос отчасти заходит в философию, но давайте посмотрим на это с другой стороны.Масса исследований было на тему мотивации, при этом человека буквально разложили на психологические личностные атомы.  Что ему нужно первично, что вторично, как удовлетворить одно и другое, что в первую очередь, что во вторую. В итоге родилась масса теорий и в них есть рациональное зерно. Но каков результат всего?Как и 300, 500, 700 лет назад. Есть некий собственник, предприниматель. Да я помню , что у нас равные возможности. Да и кстати, разве? Один рожден пассивным, другой активным, у одного склонность к рисованию, у второго к учету, у одного хорошая память у другого плохая - где тут равенство? При этом попытки определить изворотливого дельца и как им стать наталкиваются  на неудачу - нет идеальных критериев. Зачастую богатыми и успешными становятся люди с такими же психологическими характеристиками, как и миллиона остальных, со средними, а иногда слабыми умственными способностями. Почему так происходит? Должен же быть некий закон, аксиома все объясняющая, но по факту ее нет.Ну, так вот, это собственник владелец он замотивирован к труду сильнее всех ( я не говорю о наследниках бизнес-империй - у них мотивации уже нет). Предположим, он создавал бизнес с нуля, постепенно подбирал единомышленников, с которыми делился благами от совместного труда, они и стали управленцами. Отчасти, они тоже замотивированы. Далее бизнес растет, нанимаются люди разных профессий. Вот тут все стройные теории рушатся. Почему? Потому что начинают действовать рыночные механизмы, архитекторов мало, бухгалтеров много. Бухгалтер, чтобы получить работу вынужден работать за меньшие деньги, чем архитектор. Будет ли он при любом раскладе, даже если вы будет подходить к нему и целовать в щеку 3 раза в день замотивирован на труд больше чем архитектор? Думаю, нет. Добавьте сюда социальную оценку нынешнюю, по уровню потребления. И что мы получим - бухгалтер стоит ниже по соц. лестнице, чем архитектор. Про рабочих я вообще в этом контексте не говорю.Чем при этом мотивировать людей, как заставить их работать, при учете того что мы понимаем что:·         Уравниловки доходов не будет (хотя было бы неплохо, это сняло бы конфликтность, но и еще больше уменьшило заинтересованность);·         Только материальная составляющая уже не работает, либо работает ограниченно, до определенного уровня;·         Все теории нематериального стимулирования, так или иначе, упираются в дополнительные расходы (да и общественное признание действует не на всех);·         Построить «дружеские» отношения со всеми работниками не получиться (разный доход, элементарная лень, непорядочность, несовершенство людей будут помехой).В итоге, все попытки демократизации и равноправия  в конечном счете по прежнему сводятся к диктату и авторитарному управлению, элементарному принуждению к труду с применением большущего кнута и иногда небольшого пряника.Все теории управления разбиваются об обычное социальное неравенство, классовое расслоение, несоответствие теории «равных возможностей» с практикой торжества избранных. Что же в итоге - опускать руки? Нет. Искать выход нужно. Так или иначе, точечно разные методики работают, но применять их нужно дозировано и не ждать чуда, революции и всеобщей оптимальности.Все пропало - или что делать дальше?Что же нужно делать? Ну прежде всего после изучения кучи статей, книг давайте просто честно себе признаемся, как экономисты после кризиса 2014 года - мы точно ничего в этой области не знаем и не можем с уверенностью гарантировать положительный результат при применении того или иного метода. Мы можем предполагать, что вероятнее всего сработает вот это или вот это. Но тот, кто говорит :  я щас сделаю вот так и 100% получу нужный результат - идиот.Пожалуй, мы пришли к тому времени, когда опираясь на имеющийся опыт, нужно будет создавать какие то новые механизмы. И не на бумаге. Я уже кучу публикаций видел о том, как ох*** работает KPI, как офигенно следать грейдирование, вывод вторичных функций на аутсорс - просто сказка. Но, правда в том, что работают эти методы не везде, да зачастую и хорошая их работа иногда - плод красиво нарисованной презентации менеджера, где сглажены углы и неровности. Поэтому не нужно возводить одну или две методики в абсолют, ищите, пробуйте.Немного фантазий или новые утопии экономиста по трудуВ идеале - цель экономиста по труду сводится к созданию анархии. Нет не к безвластию, а к нивелированию принуждения к труду и достижению результата работы только за счет внутренней мотивации работника, осознания им необходимости труда, его любви к именно этой профессии и самостоятельному желанию создать что-то. То есть, должна быть самостоятельная осознанная мотивация, когда человек понимает, какое благо он сделает для общества выполнив работу. Ну прям сказка и утопия.Вспомните вторую мировую - в СССР люди недоедали, но работали на совесть, давали продукт, мобилизовались. Или представьте группу людей на необитаемом острове (сразу вспомнил «Повелитель мух» и осознал неудачность примера), но тем не менее ,чтобы выжить они объединяться и никто не будет задумываться как кого мотивировать, просто каждый будет стараться принести пользу.Но для этого мы должны иметь идеальных, абсолютно порядочных людей, а этого уже никогда не будет.  Поэтому, как написано  - продолжаем работать по старинке - пробовать, ошибаться, искать выход. На этом спасибо всем, я не уверен ,что у поста есть конечная мысль, но может, кого -то он натолкнет на размышления.

Довольно давно не отмечался записями в блоге, но вот на днях натолкнулся на Обзор судебной практики по гражданским делам за 1 квартал 2017 г. (утв. Президиумом суда ЯНАО 5 апреля 2017 г.). Там попалось довольно интересное решение. Заострить на нем внимание меня побудил тот факт, что периодически в комментариях задают вопрос о том, положены ли северные, если сотрудник длительное время пребывает в командировке на Севере, хотя числится на работе в другом регионе. Так вот, несмотря на однозначный ответ, нет. Оказалось, что есть обстоятельства, когда да, положены, но они связаны с «лукавством» работодателя.Суть судебного спора в следующем. Сотрудники оформлялись на работу в городе Москве, их пребывание в Новом Уренгое оформлялось как командировка. При этом они фактически жили там, работали там и очень редко бывали в столице. Суд вынес решение в пользу работников. Текст привожу ниже.В случае расположения организации  и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.С.А.Ф. и С.А.С. обратились в суд с иском к ООО о признании работы в районе Крайнего Севера основным местом работы, взыскании не начисленной и не выплаченной заработной платы, оплаты дополнительного отпуска.Отказывая в удовлетворении требований иска, суд первой инстанции исходил из того, что местом работы истцов являлся город Москва, а выполнение ими работы в районах Крайнего Севера в г.Новый Уренгой было обусловлено служебной командировкой, куда они были направлены работодателем для выполнения служебного задания вне места нахождения постоянной работы.Вместе с тем, с такими выводами суда судебная коллегия не согласилась, поскольку приведенные доказательства свидетельствовали о  том, что истцами трудовые обязанности на протяжении всего периода времени работы у ответчика фактически исполнялись в городе Новый Уренгой, и не были связаны с командировкой, поскольку нахождение в городе Новый Уренгой являлось для них постоянным, доказательств возвращения истцов к месту нахождения работодателя, которое определено в трудовом договоре, как место их постоянной работы, по окончанию командировок в материалах дела не имелось и ответчиком не представлено.Более того, из материалов дела следовало, что фактическим местом жительства истцов является город Новый Уренгой, где им на праве собственности принадлежит жилое помещение, в котором они имеют постоянную регистрацию по месту жительства. При этом дети истцов проживают совместно с ними и посещают учебные заведения по месту жительства в г. Новый Уренгой. Момент заключения трудовых договоров с истцами и также первичная дата направления их в командировки в город Новый Уренгой и последующее их непрерывное продление до момента прекращения трудовых отношений также свидетельствовали о том, что ответчик не имел намерения использовать труд истцов по месту нахождения предприятия в городе Москва.Таким образом, судебная коллегия пришла к выводу, что фактическим местом работы истцов являлось обособленное подразделение ООО в г.Новый Уренгой, а потому требования истцов о признании работы в указанном структурном подразделении ответчика их основным местом работы являлись обоснованными и подлежащими удовлетворению (Апел.дело № 33-156/2017, Новоуренгойский городской суд).Взято вот отсюда: http://oblsud.ynao.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=322В конце, хочу остудить горячие головы, мнение подавляющей части обывателей о том, что судиться также легко как говорить об этом ошибочно. Суды длятся месяцами и годами, требуют много нервов, времени и денег. Поэтому прибегать к ним следует только в самом крайнем случае, но как видите, если ваша ситуация похожа на описанную  - смысл в этом есть. Всем спасибо.

Казалось бы, такой простой вопрос на самом деле не так однозначен, как кажется. Давая себе чисто логический ответ, скорее всего большинство автоматически скажут, что только в пределах рабочей смены. Но, исследуя ТК РФ на данный счет прямого указания на это или напротив, запрета работать больше - найти не удалось. В результате пришлось написать письмо в Министерство труда с подобным вопросом. Ответ и свои мысли по данной проблеме ниже.Суть моих сомнений в следующем. В компании действует несколько графиков, пятидневный в пределах недельной, месячной нормы, сменный и скользящий с суммированным учетом времени. Нередко работников по производственным причинам, с их согласия привлекают к работе в выходной. При этом те из них, кто обычно работают по 8 часов, задействованы в выходной 9 -10, а то и 12 часов. Более того, нередко на практике во многих компаниях руководители требуют от сотрудников работать по 13 часов. Если формальных ограничений на это нет, можно заставить сотрудника работать сколько угодно часов? Формально такой вывод кажется верным, но он противоречит здравому смыслу. Ведь есть еще статьи регламентирующие время отдыха, тем более те из них, которые касаются гибкого/сменного режима работы. Так сколько часов можно работать в выходной день? Какой после этого должен быть отдых? Эти вопросы, как загадки детективного романа или захватывающего триллера не давали мне покоя. В результате родился вопрос, на который специалисты горячей линии консультант плюс хотя и ответили, но на уровне мнения частного специалиста региональной ГИТ. Ответ был если коротко следующий и излагался по пунктам:1.      Работодатель вправе привлекать работника к работе в выходной день с его письменного согласия.2.      Трудовое законодательство не предусматривает максимальную продолжительность рабочего времени в выходной день.3.      Законодательству такая ситуация не противоречит.4.      Ответственность за привлечение к работе в выходной день на 24 часа законодательством не предусмотрена.5.      От графика работы это не зависит.6.      Работодатель обязан оплатить работу в выходной в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха за каждый рабочий выходной. В таком случае работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а другой выходной день оплате не подлежит.7.      Междусменный отдых должен быть не менее двойной продолжительности рабочего времени накануне (т.е. если работник отработает 14 часов, Вы обязаны предоставить ему время отдыха продолжительностью не менее 28 часов).Я в принципе согласен со всем, кроме последнего пункта. Поясню почему, привлечение к работе в выходной уже относится к нетипичной ситуации, за пределами графика работ. Применение к нему данного правила мне кажется, не совсем корректно. Но подобная точка зрения также имеет право на существование.Далее вопрос, сколько можно работать по выходным? Был направлен в наше уважаемое Министерство труда (слава интернету). Ответ был получен довольно быстро, он ниже в скане, дабы у читателей не возникло подозрений в том, что я лукавлю или сочиняю.Здесь все же представитель ведомства недвусмысленно склоняется к мысли об ограничении времени работы в выходной длительностью смены. И, на мой взгляд, более здраво ограничивается 12 часами отдыха. Последнее может вызвать праведный гнев трудящихся, но работа в выходной в сущности это из ряда вон выходящее событие и распространять на него стандартный подход к времени отдыха некорректно.Каков же итог опуса. Он банален как всегда, дабы избежать споров, лучше ограничить время работы в выходной работника продолжительностью его типичной смены и давать после этого минимум 12 часов на отдых.

С 2016 года в России принимаются профессиональные стандарты, в связи с началом их применения ТК РФ даже дополнился несколькими статьями. Если на первых порах у всех было смутное понимание их назначения, то теперь судя по многочисленным публикациям и разъяснениям на данную тему, специалисты начинают чувствовать себя увереннее. Я также после некоторых раздумий решил отметиться небольшой заметкой на эту тему.Профессиональный стандарт - что это и зачем?Коротко, главное назначение описываемого документа - введение единых требований к квалификации, которая необходима для выполнения  определенных работ  или трудовых функций по различным должностям. Порядок их создания и практического использования регулируется ст. 195.2 и 195.3 ТК РФ. Изучив их можно понять следующее:·         Правила их внедрение и механизм взаимоувязки с имеющимися ЕТКС определяется Правительством РФ. Что вылилось с появление Постановления Правительства РФ от 22.01.2013 N 23 (ред. от 13.05.2016) "О Правилах разработки и утверждения профессиональных стандартов". Во исполнение данного постановления появились Методические рекомендациями по разработке профессионального стандарта (утв. Приказом Минтруда России от 29.04.2013 N 170н) и Макет профессионального стандарта (утв. Приказом Минтруда России от 12.04.2013 N 147н), кроме того возникли уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов по Приказу Минтруда России от 12.04.2013 N 148н. Право разработки стандартов предоставлены практически всем учреждениям и организациям, заинтересованными в этом, однако все они должны в обязательном порядке быть оценены и утверждены Министерством Труда.·         Компании обязаны их применять только в некоторых, строго оговоренных обстоятельствах или условиях.·         Несмотря на то, что профстандарты не обязательны к применению всеми, их рекомендовано использовать в качестве основы при разработке должностных обязанностей (инструкций) сотрудников, а также основных требований к необходимому для этого уровню квалификации.По сути, мы получили видоизмененный и усовершенствованный ЕТКС. Хотя законодатели на данный момент не отменили последний и допускают применение или одного или другого. Но в некоторых случаях стандарты становятся обязательными.Когда профстандарт обязателен, а когда нет?Как следует из текста ст.195.3 ТК РФ если ТК, иными законами или подзаконными актами установлены  требования к квалификации для выполнения той или иной работы, то профессиональный стандарт обязателен для применения.  Кроме того п.2 ст. 57 ТК четко указывает, что если трудовая функция по конкретному месту работы предполагает предоставление каких-то дополнительных льгот, ограничений то при этом обязательно соответствие наименование должности и требований к квалификации ЕТКС или профстандарту. Ключевой момент при этом наличие слова «или».Исходя из этих скудных сведений, а также  разъяснений многочисленных экспертов попробуем составить более цельную картину. Когда же применение профессионального стандарта обязательно:·         Опираясь на ч. 4 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" можно сказать, что обязательно применение профстандарта для должности главного бухгалтера или лица, на которого возложено ведение учета в  следующих типах организаций:o   открытых акционерных обществах (за исключением кредитных организаций); теперь это ПАО;o    страховых организациях и негосударственных пенсионных фондах; o   акционерных инвестиционных фондах;o    управляющих компаниях паевых инвестиционных фондов; o   в иных экономических субъектах, ценные бумаги которых допущены к обращению на организованных торгах (за исключением кредитных организаций); o   в органах управления государственных внебюджетных фондов;o   органах управления государственных территориальных внебюджетных фондов.·         Наличие п. 9 ст. 11 Федерального закона от 30.12.2008 N 307-ФЗ "Об аудиторской деятельности" предполагает обязательное использование профстандартов в сфере аудита.·         На основании Постановления Правительства РФ от 27.06.2016 N 584 "Об особенностях применения профессиональных стандартов» они обязательно должны применяться:o   государственным и муниципальным унитарным организациями;o   государственным корпорациям, государственным компаниям и хозяйственным обществам, у которых более 50% в уставном капитале находится в государственной или муниципальной собственности;o   государственным внебюджетным фондам РФ.·         Для должностей сотрудников, осуществляющих свою деятельность на рабочих местах с вредными и опасными условиями труда, если это предполагает получение компенсаций и льгот (пенсионных, по дополнительным выплатам, дополнительным отпускам). Ориентирами при этом могут служить списки профессий в следующих документах:  Постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 N 10, Постановление Правительства РФ от 29.10.2002 N 781 (ред. от 26.05.2009). В любом случаи такие должности могут появиться только после  проведения спецоценки условий труда. Нашлось ли в новых стандартах место экономисту по труду?Да, нашлось. Только вот почему то именно такой должности не предусмотрено, однако в нем есть отсылки к ЕТКС и данное наименование приведено как альтернативное. Речь идет о Приказе Минтруда России от 06.10.2015 N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" (Зарегистрировано в Минюсте России 19.10.2015 N 39362). В описании трудовых функций моя работа нашла отражение по коду Е: E Деятельность по организации труда и оплаты персонала 6 Организация труда персонала E/01.6 6 Организация оплаты труда персонала E/02.6 6 Администрирование процессов и документооборота по вопросам организации труда и оплаты персонала E/03.6 6 Более конкретно, подходящая мне трудовая функция описана в разделе 3.5При этом стандарт допускает следующие наименования должностей:·         Специалист по нормированию и оплате труда·         Специалист по организации и оплате труда·         Специалист по компенсациям и льготам·         Специалист по персоналу·         Менеджер по персоналуПо моему мнению, именно мой текущий профиль деятельности соответствует только первым трем. Далее смотрим требования к квалификации:·         Высшее образование·         Дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, программы повышения квалификацииНу с этим все в порядке.Теперь более детально приведем содержание трудовой функции «Организация труда персонала»: Трудовые действия Анализ успешных корпоративных практик по организации нормирования труда для различных категорий персонала, особенностей производства и деятельности организации Разработка системы организации труда персонала и порядка нормирования труда на рабочих местах с оценкой затрат на персонал Внедрение системы организации труда персонала и контроля над нормированием с определением трудоемкости, нормативной численности, графиков работ и условий оплаты труда персонала Выявление резервов повышения производительности труда и качества нормирования труда, подготовка предложений по изменениям условий и оплаты труда персонала Подготовка предложений по формированию бюджета на организацию труда персонала Определение эффективности работы системы организации труда и нормирования труда на рабочих местах Необходимые умения Внедрять методы рациональной организации труда Разрабатывать планы организационных и технических мероприятий по повышению производительности труда Анализировать состояние нормирования труда, качество норм, показателей по труду Анализировать эффективность работы системы организации труда персонала и нормирования труда на рабочих местах Составлять и контролировать статьи расходов на оплату труда персонала для планирования бюджетов Работать с информационными системами и базами данных по нормированию и оплате труда персонала Разрабатывать и оформлять документы по направлению деятельности Соблюдать нормы этики делового общения Необходимые знания Методы учета и анализа показателей по труду и оплате труда Методы определения, оценки и сравнения производственной интенсивности и напряженности труда Методы нормирования труда Межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат Современные формы, системы оплаты и учета производительности труда персонала Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала Технологии и методы формирования и контроля бюджетов Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации Основы документооборота и документационного обеспечения Порядок тарификации работ и рабочих, установления должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, расчета стимулирующих выплат Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих Основы технологии производства и деятельности организации Структура организации и вакантные должности (профессии, специальности) Кадровая политика и стратегия организации Экономика труда Основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу Основы налогового законодательства Российской Федерации Законодательство Российской Федерации о персональных данных Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок организации труда и нормирования персонала Порядок заключения договоров (контрактов) Нормы этики делового общения Базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними В принципе, все знакомо, но вот смущает вот это:  методы определения, оценки и сравнения производственной интенсивности и напряженности труда. Я долго изучал этот вопрос и пришел к выводу, что единого, идеального метода для  определения напряженности пока нет. Хотя методик много и некоторые из них есть в блоге.  Подходов очень много, исходя из этого, можно сделать вывод, что делал стандарт все же больше теоретик, чем практик.Но в целом, хотя и чрезмерно идеализировано, но большинство требований отражено верно. И использовать данные списки при составлении моей должностной инструкции было бы вполне разумно.Далее идет пункт 3.5. с трудовой функцией «Организация оплаты труда». Трудовые действия Анализ успешных корпоративных практик по организации системы оплаты труда персонала Разработка системы оплаты труда персонала Формирование планового бюджета фонда оплаты труда, стимулирующих и компенсационных выплат Внедрение системы оплаты труда персонала Подготовка предложений по совершенствованию системы оплаты труда персонала Необходимые умения Составлять и контролировать статьи расходов на оплату труда персонала для планирования бюджетов и фондов Применять технологии материальной мотивации в управлении персоналом Разрабатывать концепцию построения мотивационных программ работников в соответствии с целями организации Анализировать современные системы оплаты и материальной (монетарной) мотивации труда для целей организации Анализировать уровень оплаты труда персонала по соответствующим профессиональным квалификациям Проводить мониторинг заработной платы на рынке труда Анализировать формы материального стимулирования, компенсаций и льгот в оплате труда персонала Работать с информационными системами и базами данных по оплате труда персонала Составлять прогнозы развития оплаты труда персонала Соблюдать нормы этики делового общения Необходимые знания Формы и системы заработной платы, порядок составления бюджетов Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала Технологии и методы формирования и контроля бюджетов и фондов Порядок тарификации работ и рабочих, установления должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, расчета стимулирующих выплат Методы определения численности работников Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих Методы учета и анализа показателей по труду и заработной плате Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации Кадровая политика и стратегия организации Структура организации и вакантные должности (профессии, специальности) Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права Основы налогового законодательства Российской Федерации Законодательство Российской Федерации о персональных данных Локальные нормативные акты организации, регулирующие оплату труда Основы технологии производства и деятельности организации Основы документооборота и документационного обеспечения Порядок заключения договоров (контрактов) Основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда Нормы этики делового общения Базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними Здесь тоже почти все знакомо, но вот: Основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда. Вот думаю - зачем? Сколько не читал литературы по мотивации и стимулированию идеального подхода нет, в каждой фирме он свой, исходя из сложившейся  ней практике управления. Пытаться учесть все психотипы при разработке именно материальной мотивации нет смысла.  Но в остальном опять же перечень полностью соответствует практике, хотя опять же слегка идеализирован.Далее идет администрирование документооборота по оплате труда, но это часть работы, которая выполняется от случая к случаю, поэтому перечень необходимых навыков и умений приводить не буду. В целом приведенный стандарт может быть взят за основу для написания моей должностной инструкции, единственное необходимо будет дополнить приведенные в нем формулировки большей конкретикой, характерной для отдельно взятой компании.На этом у меня все, наказание за неприменение  профстандартов то же, что  и за нарушения законодательства о труде согласно  ст. 5.27 КоАП РФ. Успехов всем.

Хочу поделиться очередным замешательством, в которое меня повергло новое решение  ВС РФ. По большей части, все, что было озвучено в нем, было известно и до этого, и только порадовало, что появилось еще одно подтверждение данного подхода к расчету з/п.  Но вот часть решения, касающаяся районных коэффициентов и северных надбавок, немного смутила. Но как всегда все по порядку.В чем суть вопроса? Сотрудник, работающий на флоте, подал в суд, посчитав что, выплатив ему за рабочие выходные дни только двойной оклад, учреждение нарушило его права.  То есть, он захотел премию и все остальные выплаты, которые начисляются, в том числе на оклад,  также в двойном размере. Более того, суд первоначально удовлетворил его требования, предписав начислить все эти суммы и плюс компенсацию за  моральный вред нанесенный работнику.А вот работодатель с выводами судей, на мой взгляд обоснованно, не согласился и подал жалобу в ВС РФ. Результатом этого стало Определение Верховного Суда РФ от 21.11.2016 N 56-КГ16-22.  В нем справедливо указали, что в ст. 153 в качестве объекта для начисления в двойном размере поименована только тарифная часть и ничего больше. В принципе, руководствуясь данной логикой на практике и производятся начисления  (во всяком случае я так и делал). Н о вот что меня смутило, это полный список того, что не должно начисляться на вторую часть оклада (тарифной ставки). Процитирую текст определения:«При этом из содержания названных норм следует, что при расчете заработной платы за период, в который работник выполнял работу в выходные и нерабочие праздничные дни, оплату необходимо производить исключительно исходя из полуторного или двойного оклада работника без учета компенсационных и стимулирующих выплат за выслугу лет, морской надбавки, премиальных выплат, районного коэффициента, северной надбавки.»Честно говоря, у меня вызывает некоторое сомнение подобный подход в части:·        районного коэффициента;·         северной надбавки.Хотя по идее все логично, доплата за работу в выходной - компенсационная выплат за неудобство (дополнительное рабочее время, пропуск выходных).  Районный коэффициент  и северная надбавка - также компенсация за работу в сложных природно-климатических условиях.  Однако, если мы обратимся к более ранним разъяснениям в  абз. 4 письма Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 N 169-13, то обнаружим там вот какой перечень, на которые должна начисляться надбавка и коэффициент:·         оплата по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;·         надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам);·         выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (например, за сверхурочную работу, работу в выходной, нерабочий праздничный день);·         премии, предусмотренные системами оплаты труда.При этом в этом же письме расписывается список начислений, которые не подпадают в базу для начисления северных льгот:·         средний заработок, который сохраняется за работником в случаях, установленных законодательством (например, при предоставлении отпуска, при простое по вине работодателя и др.);·         материальную помощь;·         компенсации, которые установлены в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, и не относятся к заработной плате (например, суточные, надбавка за вахтовый метод).При этом данное определение будет иметь большую значимость для судов, нежели приведенные частные разъяснения. Возникает некоторое противоречие, поскольку первоначально все руководствовались разъяснениями, что на размер дополнительных выплат по суточным и в выходные, северные компенсации начисляются. Исходя из данного подхода, следуя его логике, компенсация за вредные условия труда также не должна начисляться на «второй тариф» выплачиваемый при работе в выходной.Как же будет происходить начисление коэффициентов, если руководствоваться данным решением суда? Рассмотрим пример.Пример 1.Работник отработал 8 часов в выходной по приказу, норма в месяце 168 часов, оклад 10000 руб. Районный  коэффициент 1,15. Тогда по новым разъяснениям:10000 / 168 х 8 = 476,19 руб. - одинарная оплата476,19 х 1,15 = 547,62 руб. с учетом районного;10000 / 168 х 8 = 476,19 руб. -  вторая часть оклада за работу в выходной.Тогда общая выплата равна:  547,62 +476,19 = 1023,81 руб.Результат неоднозначный. Честно говоря, я даже сомневаюсь, что все работодатели начнут следовать данному разъяснению в полной мере. Может кто-то уже столкнулся с  последствиями этого решения  - поделитесь.

Периодически, в том числе и в комментариях блога встречается вопрос о том нужно ли считать МРОТ для сотрудников на севере с надбавкой или без. При этом даже судебная практика по данному вопросу постоянно меняется. Например, в тот же ВС РФ в своем определении  от 24.06.11 утверждал, что окладная часть может быть ниже МРОТ, но надбавки и районные коэффициенты при этом учитываться не должны. Теперь появились более свежие определения на этот счет, правда, сделаны они в отношении организаций бюджетной сферы.Если рассматривать судебную практику, то есть подходы, предполагающие начисление коэффициентов и надбавок исключительно «сверх минималки», так и те, которые декларируют противоположный подход. Но вот не так давно появились 2 новых определения ВС РФ:Определение Верховного Суда РФ от 08.08.2016 N 72-КГ16-4 Определение Верховного Суда РФ от 19.09.2016 N 51-КГ16-10Оба они относятся к бюджетным организациям и вероятнее всего, вопрос применения в отношении коммерческих компаний остается открытым. При этом  в обоих случаях делается схожий вывод, что если организация находится в регионе не относящемся к Крайнему Северу, но там установлены районные коэффициенты, то они учитываются в МРОТ. То есть, не ниже минимальной должна быть сумма с начисленными коэффициентами и надбавками, а без них, она может быть меньше. Основная мысль при этом, районный коэффициент - часть заработной платы, и соответственно требование о минимальной оплате должно соблюдаться с его учетом.Еще раз обращаю внимание, что данные определения вынесены в отношении бюджетных организаций, применение их содержания к коммерческим компаниям под вопросом. Кроме того, оно было сделано в отношении региона, не относящегося к Крайнему Северу, но с действующим на ее территории районным коэффициентом. Многие специалисты считают подобный подход дискриминирующим, нарушающим права работника, кроме того при этом исчезает компенсирующий характер коэффициента. Решения же местных судов по-прежнему неоднозначны и предполагают применение обоих подходов.

К написанию этого поста меня подтолкнула сама практика расчета сверхурочных часов. Вначале напишем вводные для последующего повествования:На предприятии введены сменные графики и суммированный учетВ компании есть 3 категории сотрудников с различным периодами учета:Водители и водители погрузчиков - 1 месяц;Сотрудники на вредных производствах - квартал;Остальные работники - 1 год.После данного вступления у читателей возникнет вопрос: Ну и что здесь сложного? Подождите, давайте введем новое условие. В течение года, водители погрузчиков переводятся на иные должности, во вредные условия и нет. Одновременно сотрудники с рабочих мест с вредными условиями уходят на «обычные» рабочие места. Чувствуете интригу?Внезапно обнаружив желание работников перевестись на другую должность, для которой установлен иотличный от предыдущей период суммированного учета я был, мягко говоря, озадачен.Официальных разъяснений по этому поводу пока нет. Насколько я слышал, что-то по организации суммированного учета готовится законодателями, но когда это будет неизвестно. Как всегда пытаемся найти логичное решение.Некоторые специалисты могут спросить, а почему не сделать вредникам и не вредникам единый период - квартал. Согласен, так логичнее и проще, но дело в том, что годовой период финансово выгоднее и собственники вряд ли откажутся от возможности сэкономить.Ситуация 1 В середине года проведена оценка рабочих мест, в результате чего они признаны вредными, соответственно - мы обязаны поменять учетный период на квартал. Возможное решение покажем на примере:Пример 1:Протокол оценки подписан 1 июня. Как быть.Подход 1 - Делать поквартальный расчет сверхурочных начиная со 2 квартала, а первый квартал посчитать в конце года.Подход 2 - сделать отдельный расчет сверхурочных за июнь, 3, 4 квартал, а в конце года рассчитывать сверхурочку с января по май.Оба варианта, на мой взгляд, приемлемы, если даже это произойдет с середины месяца - можно использовать подобные решения. Аналогичных построений нужно придерживаться и в случае перевода сотрудника из «безвредного» цеха во «вредный».Ситуация 2Сотрудник работал во вредных условиях, но вдруг с середины квартала или в течение года, решил перевестись на «безвредный» участок. Придерживаемся приведенного выше метода. При этом возможен:Подход 1 - считаем сверхурочную работу за весь квартал, когда он был переведен, если дата перевода совпадает с первым примером - 1 июня, то это будет 2 квартал. А полугодие закрываем в конце года.Подход 2 - считаем по окончании 2 квартала только апрель и май( до 1 июня), а оставшиеся 7 месяцев в конце года.Оба варианта не противоречат, на мой взгляд, законодательству.Ситуация 3Те же «финты» но с водителями погрузчиков. Они могут в течение года переводиться, как на данную должность, так и с этой должности. Решение будет схожим - по новому режиму считаем с месяца перевода. Пример 2.Работник перевелся на водителя погрузчика с 1 июня. Начиная с июня, ведем расчет сверхурочки помесячно, в конце года закрываем период с января по май.Коротко это все. Возможно, кто-то из специалистов найдет противоречия в данной позиции и предложит свое решение, с удовольствием почитаю о нем в комментариях. Спасибо всем за внимание.

Периодически в блоге ставился вопрос, можно ли устанавливать надбавку в размерах больших чем регламентируются нормативными документами. Ответ однозначный - можно, но возникал вопрос об учете ее в расходах для налога на прибыль. Недавно натолкнулся на письмо Минфина, которое проливает свет на данный вопрос.Речь идет о Письме Минфина России от 07.10.2013 N 03-03-06/1/41462. Суть его сводится к тому, что в ст. 255 НК РФ, а точнее в ее 11 пункте, предусмотрено что в затраты включаются выплаты в том числе и надбавок за тяжелые климатические условия. Одновременно с эти чиновники ссылаются на ст. 313 ТК РФ, согласно которой дополнительные гарантии и компенсации могут устанавливаться коллективным и трудовым договором. Исходя их этого делается вывод, что даже если вы установите процентную надбавку выше нормативной, но внесете соответствующие положения в коллективный и/или трудовой договор вы можете в полном объеме учесть данные расходы в уменьшение доходов для налога на прибыль.С одной стороны это вроде как снимает вопрос, с другой, это всего лишь разъяснения ведомства, а они как известно лишены статуса официального законодательного акта.  Но, имеет место Письмо Минфина РФ от 08.12.2010 N 03-03-06/1/764, где ранее делался абсолютно противоположный вывод, но уже на основании п. 12 ст. 255 НК РФ. Как быть? Не знаю, но во избежании проблем возможно не стоит пока учитывать сверхнормативную надбавку в расходах. Хотя, если в компании не боятся претензий и готовы к судам.......

Данный документ является довольно таки важным. Я долгое время пытался понять для себя, насколько он обязателен для компании. Причем встречал в различных источниках противоположные взгляды специалистов. Одни считают, что его наличие жизненно важно, другие напротив допускали его отсутствие, но с условием, что все его положения (а это, фактически выполнения ст.57 ТК) найдут свое отражение в трудовом договоре.В итоге, согласен то я в принципе со второй точкой зрения, но с учетом объема положения, я представил прелесть чтения каждого трудового договора с перечислением всех условий оплаты. В итоге, сама практика толкает нас к созданию подобного локального акта, так как формирование индивидуальных договоров по каждой должности еще более затратное по времени мероприятие, чем написание одного положения. Итак, положению быть. Но вот, что у меня не всегда находит понимание, так это отношение ряда специалистов к его написанию, да и руководителей отделов. Не иначе, как к запуску шатла в космос или погружению на дно океана. Друзья, это всего лишь документ, который требует от нас написать конторским языком то, что у нас есть по факту. Пытаться сделать его доступным для понимания всех не нужно, это практически недостижимо. Это как, например, поиск идеального мужчины для женщин, или наоборот желание встретить музу-домохозяйку для мужчин. Теоретически они должны встречаться, но вот практически……. Вам все равно придется давать пояснения неквалифицированным рабочим, поскольку нередко, в моей практике, некоторые из них пишут и выражают свои мысли с трудом. Поэтому пытаться донести до них крупицу смысла в текстовом формате просто нереально. По большому счету, это должен быть документ формализации «нашего» расчета заработной платы. Но это прелюдия, от которой мы перейдем к содержанию.С чего начать?Наверное, не открою никому секрет, если скажу, что подобные документы не рождаются строго из головы специалиста. Они практически никогда не пишутся с нуля, поэтому, если вы испытываете угрызения совести от того, что смотрите примеры и структуру в интернете или в консультанте, а то и прямо куски текста заимствуете оттуда - не мучайте себя, вы не хуже других, так делают почти все. Понятно конечно, что потешить самолюбие и гордо сказать: «я это написал от начала до конца сам» приятно, но, как правило, после таких попыток документ получается сырым, с пропусками и невнятной последовательностью изложения (проверено на практике), короче, фигня выходит.Поэтому не стесняемся, сначала смотрим примеры в интернете, справочной системе. Чем больше вы их изучите, тем лучше. Почему? Потому что порядок разделов и количество вопросов освещенных в одном, могут не подходить для вашей фирмы, напротив, какое-то типовое положение может оказаться избыточно подробным или вас может устраивать содержание, но не впечатлять формулировки. После этого в голове должен появиться некий «каркас», как будет излагаться содержание у вас. Если его не появилось, не льстите себе, копируйте более-менее подходящее, по сути, положение в word- это и будет ваша основа. Все, начало положено теперь идем дальше.Структура положения или сколько должно быть разделов точно?Вот этот вопрос довольно интересный. Дело в том, что периодически вижу в сети положения, в которые пытаются запихнуть половину трудового кодекса, при этом еще расписать процедуры табельного учета. Напротив бывают очень аскетичные и сухие варианты, отделывающиеся общими фразами. Так вот основная проблема, задача, цель при формирования этого локального акта - найти этот баланс между достаточным содержанием и умеренным количеством разделов и объема. Кроме того, во время написания нужно стараться «не связывать себе руки» излишне однозначными формулировками там, где можно обобщить и оставить себе небольшое поле для маневра. Примерный список разделов может выглядеть так:Общие положения , иногда помимо него делают еще пункт «Термины и определения», но он не всегда нужен на мой взгляд.Состав заработной платы, можно назвать структура, перечень элементов ФОТ и т.д. по списку, суть в том, что мы указываем укрупненные части нашего зарплатного фонда.Тарифная часть заработной платы, иногда делают раздел «постоянная часть заработной платы».Доплаты и надбавки, его можно и не выделять, а включить, например, в раздел стимулирующие выплаты, уменьшив количество пунктов.Премирование, здесь тоже можно дробить в зависимости от количества различных типов переменного вознаграждения или просто сделать один "бооольщуший" раздел с названием «переменная часть вознаграждения за труд». Любой из вариантов не будет неправильным.Вознаграждение по итогам работы за год, ну это тоже не обязательно, поскольку допустим, у вас просто нет премии за год.Гарантии и компенсации - можно выделить из ТК, то, что применяется в вашей компании и чуть подробнее описать, как это происходитПорядок проведения удержаний из заработной платы -желательно иметь и такой раздел, но нужно понимать, что он будет связывать фирму по рукам и ногам в случае возникновения нетипичных ситуаций, когда нужно будет провести "изъятие" части оплаты труда за просчеты, ошибки, нарушения. Поэтому я допускаю, что часть специалистов не пойдут на такой риск и откажутся от него.Иные выплаты или прочие условия оплаты труда - указываются специфические виды выплат или прочие условия, по каким-то соображениям, не нашедшие отражения в предыдущих пунктах.Данный перечень далеко не исчерпывающий и может быть расширен. Далее рассмотрим порядок того, что и где писать. Представим, что мы пишем положение и по пунктам разбираем каждый раздел.Общие (основные) положения и нужен ли раздел с терминами и определениями.Этот раздел, по моим наблюдениям, пишется больше для красоты, чтобы придать документу более структурированное изложение. Причем самое интересное, юристы, его, скорее всего, пропустят, работники, даже вникать не будут. Его практическая ценность не очевидна, но он как пара финишных капель глазури на торте, как щепотка соли в конце приготовления, придает документу законченный вид. Итак, в нем мы последовательно отражаем:Для чего пишется документ, и какие цели преследует компания в сфере оплаты труда, на основании какой нормативной базы. Ну, тут почти у всех написано что-то вроде: «Настоящее положение по оплате труда является локальным актом разработанным соответствии с законодательством (Трудовым кодексом, иными нормативными документами и локальными актами в сфере оплаты труда) РФ предусматривает порядок и условия начисления заработной платы.»Можно по-другому: « Положение разработано в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ, а также локальными нормативными актами, уставом, коллективным договором (если есть). Настоящее положение регламентирует структуру, порядок начисления, и выплаты заработной платы, в том числе премий, доплат, систему компенсаций и льгот, действующих в обществе.»Срок действия положения - я бы не указывал, но если планируете регулярно пересматривать - можно указать;Порядок внесения изменений в положение - здесь можно стандартно написать, что положение может быть изменено и дополнено локальными актами, утвержденными в установленном в компании порядке.В некоторых источниках, предлагают расписывать в данном разделе критерии выплаты заработной платы, приводить нормы обслуживания, выработки, принципы для оценки трудового вклада. Однако, на мой взгляд, это лишние пункты, их лучше указывать в разделах непосредственно описывающих конкретный тип начислений. Но вы можете указать здесь и их, если напротив, считаете, что это целесообразно, жесткой регламентации в этом отношении нет.Наличие раздела с терминами и определениями опять же по моим наблюдениям не влияет на восприятие пользователями и ценность положения, как локального нормативного акта. Но оно положительно сказывается на внешней «солидности» документа, добавляет ему объем и способствует более стройной последовательности изложения. Если есть желание привести термины заработной платы, оклада, тарифной ставки, кол. договора и т.д. - можно это сделать, однако большую часть этих определений, с тем же успехом можно включить и в другие разделы, которые будут их описывать.Состав заработной платы или просто оплата трудаДовольно интересная и важная часть положения. На мой взгляд - должна быть обязательно. Она еще не содержит конкретики, но уже дает общее представление о том, на что может рассчитывать работник компании в сфере оплаты труда. Что нужно указать здесь:·         Применяемые в компании формы и системы оплаты труда ( сдельная, повременная, повременно-премиальная, повременная простая, простая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, комиссионная, повременно-сдельная, плавающие оклады и т.д.). Обязательно привести их определения, лучше своими словами или выбрать из множества «дежурных» определений, то, которое легче всего воспринимается на слух и позволяющее быстро понять, о чем речь.Например: В подразделениях компании для различных категорий персонала устанавливаются различные системы оплаты труда, включающие в себя элементы сдельной и повременной систем оплаты труда.Повременная оплата труда применяется в компании в следующих формах:Простая повременная - это …..»·         Структура заработной платы - описание укрупненных элементов заработка работника. Как правило, это постоянная часть (тарифные ставки, сдельные расценки, оклады), переменная часть (премии, доплаты, надбавки), компенсационный пакет.·         В общих чертах описывается, на основании чего начисляется и от каких параметров зависит начисление (табель - рабочее время; сдельный наряд - количество продукции, работ; переменная часть от фактического вклада работника). После этого, перед пишущим положение встает вопрос, делать далее более детальное описание постоянной (тарифной) части оплаты в данном разделе или сформировать для этого отдельный пункт. Я бы сделал отдельный пункт (Например: тарифная часть или постоянная часть заработной платы), но это не играет большой роли, в любом случае далее:·         Указывается порядок применения тарифных ставок, окладов, коэффициентов;·         Приводится их разбивка в зависимости от применения в различных подразделениях;·         Приводится четкое описание порядка их расчета (можно и даже скорее нужно с конкретными формулами расчетов);·         Если в каких-то подразделениях тарифная часть отсутствует - это нужно также указать;Также можно указать здесь же список доплат и надбавок, а можно сделать под них отдельный пункт. Будем считать, что мы выбрали второй путь.Доплаты и надбавкиИногда, данный пункт размещают ближе к концу положения, но мне кажется, он должен идти именно после части, описывающей постоянные выплаты. Примерно, в самом минимальном виде, он может выглядеть так:«Доплаты работникам предприятия за совмещениепрофессий (должностей) и выполнение обязанностейвременно отсутствующих работников1.      Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником на основании приказа наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) без освобождения от основной работы на одном и том же предприятии в одно и то же рабочее время.2.      Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место, должность.3.      В случае совмещения профессий, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы работнику выплачивается доплата размере 15% от оклада (тарифной ставки) за фактическое время выполнения дополнительной работы с начислением премии. Формула для расчета:(Оклад / норму рабочего времени х часы выполнения дополнительной работы Х 15% /100%) + премия на доплату»Этот раздел должен содержать весь перечень надбавок в компании, например, сюда еще может входить доплата за наставничество, руководство и т.д. Выбор практически ничем не ограничен, что решите ввести, то и будет.Премирование или переменная часть заработной платыЕсли решите обозвать данный раздел вторым способом, в нем же можно описать и надбавки. Можно назвать его «Принципы премирования», как хотите. Но, если количество премий и описание механизма их расчета потянет по объему на хороший иллюстрированный журнал - сделайте отдельное положение о премировании. Что указывается здесь:·         Общий перечень возможных премиальных выплат с указанием критериев и условий, соблюдение которых необходимо для их выплаты (какие результаты нужно показать, или что не надо делать или наоборот, обязательно надо делать, чтобы ее получить), если критериев и механизмов слишком много, делается отсылка к положению о премировании. Перечень подразделений и сотрудников, на которых распространяется каждый вид подобных выплат.·         Описание механизма их начисления подробно с указанием возможности выплаты премии в неполном объеме. Обязательно укажите, что выплата переменной части право, а не обязанность работодателя и возможна ситуация, когда она вообще не выплачивается (вплоть до того, что у руководителя сегодня просто несварение или плохое настроение или на новый мерседес не хватает и он решил не платить премию - он имеет на это право).·         Виды выплат, на которые начисляется премия.·         Четко укажите критерии, когда премия автоматически не выплачивается, например:§  привлечение к дисциплинарной ответственности;§  причинение вреда имуществу компании.·         Если решили сделать возможным выплату единовременной премии, то также указываются условия ее возникновения. Например:§ за выполнение особо важных производственных заданий; §  за участие в какой-либо работе, например за разработку и внедрение новых технологий, за экономию какого-либо важного вида для организации ресурса (сырья, материалов, тепло- и электроэнергии и др.); §  к праздничной дате, например к 8 Марта, 23 Февраля, Дню Победы, к профессиональным праздникам — Дню российской печати, Дню инженерных войск, Дню геолога, Дню работников текстильной и легкой промышленности и др.; §  к юбилейной дате.  В данном случае речь идет, как правило, о выплатах за результат, который не связан с основной трудовой функцией работника. Под каждый вид премии можно сделать много подпунктов в данном разделе, либо при большом объеме, сделать дополнительные разделы или, как я писал - вообще вынести в отдельное положение.Вознаграждение по итогам работы за годЕсли есть годовая, квартальная премия - также указывается список лиц, которые могут рассчитывать на нее и условия начисления. Выделение данного раздела целесообразно, если вы имеете обширный список таких начислений, если нет - «засовываем» в предыдущий пункт.Гарантии и компенсацииСюда включаем следующие возможные выплаты (лучше не переписывать ТК РФ, а написать своими словами):·         Служебные командировки и выплаты на их период - очень интересный момент, так как оплата выходных дней в командировке - тот еще спорный момент, его лучше описать здесь, хотя в вашей компании вы может практически не направлять в них сотрудников;·         Переезд в другую местность - может вообще не использоваться, но если есть такие выплаты - нужно включить.·         Связанные с обучением сотрудника - почти все есть в ТК, если в практике есть спорные моменты или даете специфические дополнительные гарантии и выплаты - пропишите.·         При временной нетрудоспособности, также в большинстве случаев порядок расчета регламентирован в нормативных актах, тем не менее, компания может установить дополнительные выплаты и описать порядок их применения.·         Гарантии работника при направлении на медицинское обследование, здесь есть довольно интересный момент, когда беременная работница отправляется на плановое обследование. Досконально, порядок оплаты данного факта нигде не прописан, все указания сводятся к сохранению среднего заработка, поэтому, на мой взгляд, целесообразно его также прописать отдельно.·         Оплата дней сдачи крови - тут тоже есть масса интересных моментов, по которым существуют только письма с разъяснениями, поэтому также не мешает дополнительно описать то, как вы будете оплачивать такие дни, в различных, в том числе нетипичных ситуациях.·         Совсем нестандартный случай - возмещение расходов, связанных с использованием личного имущества сотрудника.Иные выплаты или прочие условия оплаты трудаЗдесь, как уже было отмечено ранее, отражаются выплаты, в силу различных причин не нашедшие отражения в предыдущих пунктах повествования. К таковым в частности, можно отнести:·         компенсация стоимости питания в столовой организации; ·         компенсация проезда и др.; ·         оплата сверхурочных работ;·         материальная помощь при рождении, браке, смерти близкого родственника, выплачиваемая из средств компании.Данный список будет зависеть исключительно от многообразия нетипичных видов выплат.Особые условия труда отдельных категорий работниковЯ не уверен, что есть необходимость всем делать раздел с подобным названием, поэтому выделил его отдельно и не отражал в первоначальной общей структуре. Например, для сотрудников с суммированным учетом и сменным графиком, занятым во вредных условиях труда. Здесь прописываются различные спорные моменты, характерные только для данного типа работников (например, оплата сверхурочки у сменников - тот еще спорный момент).Небольшое заключениеКоротко, это все, что мне удалось сформулировать по данному вопросу. Из практики, написать идеальное положение сразу у вас вряд ли получится. Как правило, оно приемлемо формулируется только после нескольких пересмотров его содержания в процессе работы ( как правило ежегодно), добавление в него новых пунктов, дополнений, обновлений, корректировок. Еще один момент - работа не стоит на месте, все постоянно меняется, в том числе, и порядок выплаты заработной платы, вводятся новые виды выплат, начислений, должности, подразделения. В связи с этим, так или иначе, придется вносить изменения в данный документ.Успехов всем, надеюсь, данный пост прольет свет на порядок решения описываемой в нем проблемы. Если у кого-то есть что дополнить, или я забыл о чем-то упомянуть или есть свое виденье того, как это можно написать - пишите в комментариях.

Поскольку складывающаяся экономическая ситуация в ряде случаев не способствует нахождению женщин в отпуске по уходу за ребенком, в течение всего отведенного для этого срока, нередко используется их право начать работать в режиме неполного дня. Что при этом происходит с пособием, продолжает ли оно начисляться наряду с вознаграждением за труд?На самом деле, ответ на подобный вопрос очевиден и прямо прописан в ст. 256 ТК РФ, где в одном из пунктов указано, что по заявлению работницы она может выйти на работу в режиме неполного рабочего времени или выполнять свои функции на дому, при этом пособие за ней сохраняется. Данное положение дублируется в п. 2 ст. 11.1 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" от 29.12.2006 N 255-ФЗ. Загвоздка здесь вот в чем, согласно ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время может существовать как в формате неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Скорее всего, для данного случая более примелем все же неполный рабочий или неполный день совместно с неполной неделей. Работать 8 часов, пусть даже и 3 дня в неделю сотрудница с грудным ребенком вряд ли сможет. Кроме того, женщинам с ребенком до 1,5 лет работодатель обязан (именно обязан, от заявления это не зависит) предоставлять перерывы для кормления продолжительностью не менее 30 минут, через каждые 3 часа. И самое печальное, что такие перерывы, включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. Облегчение в данном вопросе связано с тем, что их можно суммировать и переносить в начало или конец смены с соответствующей оплатой.По поводу мнения, что неполное рабочее время предполагает при отпуске по уходу за ребенком работу не более 20 часов - это неверно. Основное требование - сотрудник должен отрабатывать менее 40 часов в неделю с учетом времени  перерывов на кормление. Допустим, для сотрудника, работающего по пятидневке и имеющего одного ребенка, смена может составлять не более 6 часов (2 перерыва по 30 минут через каждые 3 час). Оплата осуществляется в пропорции фактически отработанного времени к нормативному. Отработанное при этом время зачисляется в стаж для отпусков, пенсий и пособий.